Poznaj zasady określania okresu wypowiedzenia umowy pracownikowi szkoły

Pracownik zatrudniony jest w firmie na umowę o pracę zawartą na czas określony od maja 2015 r. do grudnia 2020 r. Jaki obowiązuje okres wypowiedzenia umowy, skoro 22 lutego 2016 r. wprowadzono przepisy przejściowe?

Odpowiedź:

Jeśli chodzi o okresy wypowiedzenia umów na czas określony (które wypowiadamy obecnie), to trzeba dokonać bardzo ważnego rozróżnienia. Inaczej bowiem będzie w sytuacji, gdy umowa na czas określony, którą mamy obecnie wypowiadać, została zawarta po 22 lutego 2016 r., a inaczej, gdy mamy zamiar obecnie wypowiedzieć umowę trwającą już w tym dniu.

Uzasadnienie:

W tym pierwszym przypadku (umowa zawarta po 22 lutego 2016 r.) można wypowiedzieć umowę w każdym czasie i bez konieczności posiadania w umowie jakichkolwiek klauzul dotyczących wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia są takie same, jak w przypadku umów na czas nieokreślony, czyli obejmują:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Poza tym w przypadku umów terminowych zawartych po 22 lutego 2016 r. do wspomnianego stażu pracy wyznaczającego długość okresu wypowiedzenia wliczamy już cały staż zakładowy pracownika – wszystkie okresy zatrudnienia na umowę o pracę u tego pracodawcy. A więc wliczamy także okresy przypadające przed 22 lutego 2016 r.

Inaczej będzie jednak w przypadku umowy zawartej jeszcze przed 22 lutego 2016 r., którą jednak wypowiadamy dopiero teraz. Po pierwsze, taką możemy wypowiedzieć tylko w przypadku, gdy wolno ją było wypowiedzieć jeszcze według dawnych zasad, czyli gdy

• została zawarta na ponad 6 miesięcy (tak zapewne było, skoro umowa nadal obowiązuje) i jednocześnie
• wpisaliśmy w niej możliwość jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Z tym, że dawny umowny zapis o 2-tygodniowym wypowiedzeniu tylko umożliwia nam obecnie wypowiedzenie umowy. Co nie zmienia faktu, że i tak z mocy prawa stosujemy już do tej umowy nowe okresy wypowiedzenia – wskazane powyżej i zależne od stażu pracy.

Jest jednak pewna różnica: w przypadku umowy zawartej przed 22 lutego 2016 r. staż pracy liczony do okresu wypowiedzenia przyjmuje się dopiero od tego dnia. Nie liczy się więc do tego stażu okresów sprzed wejścia w życie nowelizacji.

Tak będzie właśnie w przypadku wskazanym w pytaniu. Staż pracy do okresu wypowiedzenia liczymy dopiero od 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że 6 miesięcy zatrudnienia minęło 21 sierpnia 2016 r. i wówczas pracownik nabył 1-miesięczny okres rozliczeniowy. I taki okres wypowiedzenia generalnie obowiązywałby aż do 21 lutego 2019 r. – kiedy to pracownik nabyłby 3-miesięczny okres wypowiedzenia (wówczas nabyłby staż pracy 3-letni licząc od 22 lutego 2016 r.).

Jednak większość umów na czas określony podlega obecnie limitowi 33 miesięcy łącznego ich trwania. Dotyczy to także umów zawartych przed 22 lutego 2016 r. – z tą różnicą, że do limitu nie wliczamy tych ich odcinków, które przypadają przez 22 lutego 2016 r. A zatem limit upłynie tej umowie 21 listopada 2018 r. i od 22 listopada 2018 r. pracownik jest automatycznie zatrudniony na czas nieokreślony. A w przypadku umów na czas nieokreślony licząc ich okres wypowiedzenia musimy uwzględnić cały staż zakładowy – niezależnie od tego, kiedy ta umowa została zawarta. A zatem już w dniu 22 listopada 2018 r. umowa nabędzie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Wliczając bowiem pełny staż zakładowy już w tym dniu jest on dłuższy niż 3 lata (od maja 2015 r.).

Jeśli więc przykładowo pracodawca zamierza wypowiedzieć taką umowę jeszcze przed przekształceniem jej w bezterminową – musi wręczyć wypowiedzenie do końca września 2018 r. Wówczas 1-miesieczny okres wypowiedzenia upłynie z końcem października. Gdyby zaś wręczył wypowiedzenie później, to okres wypowiedzenia zakończy się już po przekształceniu umowy. Co z kolei oznaczałoby już konieczność podania w piśmie rozwiązującym umowę odpowiednio istotnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia – która może podlegać kontroli sądowej w razie sporu z pracownikiem.

Podstawa prawna:

• art. 1 pkt 4–6, art. 14–15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220),
• art. 30-36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

Autor: Szymon Sokolik
Ekspert Portalu Oświatowego
www.PortalOswiatowy.pl